近日，由广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会联合制定下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》(简称《指导意见》)正式在广东省实施。按照该意见，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，使劳动者“工龄归零”；通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称；通过非法劳务派遣；明显违反诚信和公平原则等规避行为———统统被认定是无效行为。(7月21日《中国青年报》)

　　这意味着，虽然《指导意见》针对类似华为的做法采取积极的应对措施，但对于“华为门”，相关的司法部门和执法部门采取的是“放过”态度。

　　法律中有一个基本的原则是法不溯及既往，这是法治精神的一种体现，因为如果事后的法律总是能够约束起事前的行为，法治所标榜的“法律可预测性”就会成为一句空话，人们对自己行为的违法与否的预期也会变得模糊起来。《指导意见》同样要适用这样的法治原则，“华为门”发生于其颁布之前，自然不能约束到华为的做法。

　　放过华为除了由于法不溯及既往外，更关键的原因是劳动合同法第十四条规定中限定语的模糊不清，对于“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”中的“连续”如何解读，法律本身语焉不详。也正是利用法律的这一“语言漏洞”，华为以劳动者自愿签定合同为由成功地实现了“胜利大逃亡”。除非有证据证明华为员工是在被强迫的情况下重新签定的合同，这样合同才会无效。否则，在员工自愿的前提下，签不签无固定期限劳动合同都由当事人协议决定，遑论更具协商性的重签合同。

　　无论我们对华为的做法有多么的反感和憎恨，在没有“强迫员工”的证据下，出于对法治的尊重，我们只能放过华为。当然，放过华为并不意味着放过法律。事实上，华为以一种极端的方式，将劳动合同法“宜粗不宜细”的立法弊病冲击得淋漓尽致。如果我们的法律总是使用一些模糊不清的字眼，比如严重违反、连续工作等，那么法律在实施中必然会遭遇太多的尴尬和无奈，甚至出现与立法者初衷背道而驰的实施效果。(贺方）